Не всіх примусять сидіти в офісах, ШІ ще нікого не замінить, а інклюзивність не є недоліком
387переглядів Марта Джура, 9 січня 2025, 09:45 Поділитися
Фото: depositphotos.com
Колумністка Bloomberg Opinion та колишня редакторка Harvard Business Review Сара Грін взялася за розвінчування міфів навколо роботи в році, що настав. На її думку, основні похибки існують навколо тем повернення до офісів (зокрема, примусового), дедалі більшої (начебто) ролі штучного інтелекту та масової відмови компанії від дотримання DEI – засад різноманітності, справедливості та інклюзивності. Mind пропонує адаптований переклад цього матеріалу.
Якщо швиденько поглянути на заголовки головних ділових новин 2024 року, можна подумати, що всі компанії лобіюють політики повернення до офісів, запроваджують штучний інтелект і припиняють програми різноманітності, справедливості та інклюзивності. Проте в міру вступу до 2025 року варто пам’ятати, що не завжди шумні заголовки відображають реальний стан справ.
Почнемо з вимог повернутися до офісу (RTO, return-to-office). Медіа подобаються тривожні заголовки про примус до офісної неволі. Щодо кліків, то сувора вимога п’ятиденного робочого тижня – золото. Чи можна щось поліпшити? Так, розказавши про політику повернення, що її впроваджують компанії, які колись обіцяли вічно працювати віддалено – на кшталт Х, яка раніше була Twitter.
Ці заголовки привертають увагу, оскільки грають на тривогах одних та злорадості інших читачів. Проте реальність полягає в тому, що більшість компаній зійшлися на змішаному, гібридному форматі роботи. Навіть Ілон Маск був змушений дати задню зі своїми вимогами; невдовзі після ультимативних погроз він повідомив, що будуть винятки. Він також закрив декілька офісів компанії, а це передбачає, що їхній штат працюватиме повністю віддалено.
Думаю, ці сперечання триватиме у 2025 році. Буде більше компаній, які голосно повідомлятимуть про повернення до офісів – навіть попри те, що більшість без зайвої метушні зменшуватиме офісні площі або погоджуватимуть змішаний формат роботи.
Підсумовуючи наведені дані, можна побачити, що присутність в офісах в останні кілька років лишається незмінною, а серед працівників, чию роботу можна виконувати віддалено переважає саме гібридний формат роботи.
Перейдемо до генеративного ШІ. Поява ChatGPT на сцені два роки тому відкрила шлюзи численним здогадам на тему, що може зробити ця технологія та як працівники мають її використовувати (не забуваємо ще про те, як штучний інтелект захопить світ і знищить людство). У 2024 році 75% працівників використовували ШІ в роботі, свідчать результати опитування EY. Це значно більше показника в 49% працівників, які 2023 року збиралися ним користуватись.
Проте, якщо останні два роки були «швидкісним потягом» для ШІ, на думку провідних оглядачів, зараз почалося «гальмування перед зупинкою». Наприклад, це ґрунтовно описано в доробку Пармі Олсон Supremacy – книжці року за версією Financial Times.
Це гальмування може віщувати про початок наступної, більш реалістичної фази циклу надочікувань (hype cycle) – кривій зрілості інноваційних технологій від компанії Gartner. Згідно із цим циклом, після появи інновації починається етап «надмірних очікувань», який передує етапу «позбавлення від ілюзій», коли стають зрозумілі обмеження технології. Поступово користувачі доходять розуміння, як насправді має сенс користуватися технологією, і очікування потрапляють десь між наведеними етапами. Найімовірніше, саме це очікує на технологію ШІ у 2025 році.
Однак, якщо цей рік принесе зваженіше висвітлення ШІ, протилежний тренд стосуватиметься DEI (diversity, equality, inclusivity – різноманіття, справедливість, інклюзивність). Кілька останніх років праві активісти зробили з цього явища жахалку. І навряд чи результати торішніх виборів здатні значно вплинути на зміну ситуації.
Проте реальність значно складніша за заголовки анти-DEI видань. Декілька великих компаній через тиск із боку акціонерів і численні погрози радикалів оголосили про зміни в політиках. Але більшість компаній досі переконані в тому, що фундаментальні засади програм різноманіття, справедливості та інклюзивності лишаються незмінно важливими.
Вони надають доступ до більшого пулу талантів, змогу оцінювати якість роботи прозоро й чесно, без будь-яких упереджень, створювати робоче середовище без расових забобонів, гендерної нерівності та сексуальних домагань. Не в останню чергу тому, що така дискримінація залишається незаконною й ініціює значно більшу кількість судових позовів, ніж будь-яка «зворотна дискримінація».
Враховуючи загальні настрої, компанії впроваджуватимуть ці програми дещо по-іншому. Хтось просто змінить назву – як, наприклад, мережа супермаркетів Walmart, що найняла провідного директора з належності замість провідного директора з різноманіття ще до того, як потрапила під атаку правого активіста Роббі Старбака.
Інші інтегрують практику DEI на основі даних у склад управлінських функцій – це підхід насправді може дати кращі результати для жінок і меншин. Наприклад, замість вимоги, щоб у складі кожного пулу фіналістів був принаймні один «різноманітний» кандидат (практика, що викликала негативну реакцію, яка не привела до більш різноманітного наймання), відділ кадрів може наполягати на тому, щоб керівники приймали на роботу відповідно до чітких, об’єктивних і послідовних критеріїв, зокрема конкретного визначення «культурної відповідності». Страхова компанія, що впровадила цей більш точний підхід стала винаймати на 46% більше представників меншин, виявило дослідження Джоан Вільямс.
Можливо, ми покінчили з абревіатурою DEI. Проте застосування цих принципів, байдуже під якою назвою, еволюціонувало в щось нове.
Взагалі еволюція є тим, що нам усім треба робити – але ми не зможемо робити це вправно, якщо не подолаємо хайп.
Источник: mind.ua
